Bekerja di Jepang identik dengan kedisiplinan, ketelitian, tanggung jawab, serta kepatuhan terhadap prosedur kerja. Dalam situasi tertentu, pekerja juga dapat menerima teguran atau arahan tegas dari atasan, terutama ketika terjadi kesalahan kerja atau pelanggaran prosedur keselamatan.
Namun, teguran dalam pekerjaan tetap memiliki batas.
Di Jepang dikenal istilah Pawahara (パワーハラスメント / Power Harassment), yaitu tindakan yang memanfaatkan hubungan atau posisi yang lebih kuat dan melampaui batas yang diperlukan dalam pekerjaan hingga mengganggu lingkungan kerja seseorang.
Memahami perbedaan antara teguran profesional dan power harassment penting bagi semua pekerja, termasuk peserta Ginou Jisshuu (Technical Intern Training) maupun pekerja Tokutei Ginou (Specified Skilled Worker).
Apa Itu Pawahara?
Menurut Ministry of Health, Labour and Welfare Jepang atau MHLW, power harassment di tempat kerja pada prinsipnya merupakan tindakan yang memenuhi tiga unsur secara bersamaan:
1. Dilakukan dengan Latar Belakang Hubungan yang Lebih Dominan
Tindakan terjadi dalam suatu hubungan di mana pekerja yang menerima perlakuan tersebut berada dalam posisi yang sulit untuk menolak atau melawan.
Hal ini tidak terbatas pada hubungan antara atasan dan bawahan.
Dalam kondisi tertentu, tindakan dari senior, rekan kerja, bahkan bawahan dapat termasuk apabila pihak tersebut memiliki pengetahuan, pengalaman, pengaruh, atau kekuatan kelompok yang membuat korban sulit menolak perlakuannya.
2. Melampaui Batas yang Diperlukan dan Wajar dalam Pekerjaan
Ucapan atau tindakan tersebut sudah melebihi apa yang secara objektif diperlukan untuk menjalankan, mengawasi, atau memperbaiki pekerjaan.
Karena itu, instruksi kerja maupun teguran yang memang diperlukan dan diberikan secara wajar tidak otomatis termasuk power harassment.
3. Mengganggu Lingkungan Kerja
Perlakuan tersebut menyebabkan lingkungan kerja pekerja terganggu sehingga menimbulkan dampak yang cukup serius terhadap pekerjaannya.
Ketiga unsur tersebut perlu dilihat secara menyeluruh berdasarkan situasi dan konteks setiap kasus.
Teguran Tegas Belum Tentu Pawahara
Atasan memiliki hak dan tanggung jawab untuk memberikan instruksi, melakukan evaluasi, serta menegur kesalahan pekerja.
Contohnya, ketika seorang pekerja:
- tidak mengikuti SOP;
- melakukan kesalahan berulang;
- terlambat menjalankan tugas;
- melakukan tindakan yang berisiko menyebabkan kecelakaan; atau
- tidak menggunakan perlengkapan keselamatan dengan benar.
Atasan dapat memberikan koreksi atau teguran yang diperlukan.
Misalnya:
“Prosedur ini tidak boleh dilewati karena dapat menyebabkan kecelakaan. Tolong ikuti langkah yang sudah ditentukan.”
Teguran seperti ini pada dasarnya berfokus pada pekerjaan dan keselamatan.
Sebaliknya, persoalan dapat muncul apabila teguran berkembang menjadi penghinaan, kekerasan, ancaman, serangan terhadap kepribadian, atau tindakan lain yang tidak lagi diperlukan untuk memperbaiki pekerjaan.
Artinya, yang dinilai bukan hanya apakah seseorang ditegur, tetapi juga tujuan, cara, intensitas, frekuensi, hubungan antara para pihak, serta dampaknya terhadap lingkungan kerja.
Enam Bentuk Power Harassment yang Dikenal di Jepang
MHLW mengelompokkan contoh power harassment ke dalam enam kategori utama.
Namun, penting diketahui bahwa enam kategori ini merupakan contoh tipikal. Penilaian apakah suatu tindakan benar-benar termasuk pawahara tetap bergantung pada keadaan setiap kasus.
1. Serangan Fisik
身体的な攻撃 – Shintaiteki na Kōgeki
Contohnya:
- memukul;
- menendang;
- mendorong dengan kekerasan;
- melempar benda ke arah pekerja; atau
- tindakan fisik lain yang dapat mencederai seseorang.
Kekerasan fisik bukan bagian yang wajar dari pembinaan atau disiplin kerja.
2. Serangan Mental
精神的な攻撃 – Seishinteki na Kōgeki
Contohnya dapat berupa:
- ancaman;
- penghinaan;
- pencemaran nama baik;
- ucapan kasar yang serius;
- penghinaan terhadap kepribadian seseorang; atau
- perkataan merendahkan yang dilakukan secara berlebihan.
Mengoreksi hasil pekerjaan berbeda dengan menyerang harga diri seseorang.
Misalnya:
“Hasil pekerjaan ini perlu diperbaiki.”
berbeda dengan:
“Kamu tidak berguna dan tidak pantas bekerja di sini.”
Konteks dan cara penyampaiannya tetap menjadi bagian penting dalam menentukan apakah suatu tindakan termasuk power harassment.
3. Mengucilkan dari Hubungan Kerja
人間関係からの切り離し – Ningen Kankei kara no Kirihanashi
Contohnya:
- sengaja mengisolasi pekerja;
- mengucilkan dari kelompok;
- sengaja terus-menerus mengabaikan seseorang; atau
- menjauhkan pekerja dari komunikasi kerja tanpa alasan yang dapat dibenarkan.
Tidak mengikutsertakan seseorang dalam suatu rapat karena memang tidak berkaitan dengan pekerjaannya tentu berbeda dengan sengaja mengisolasi pekerja untuk menekan atau menghukumnya.
4. Memberikan Tuntutan yang Berlebihan
過大な要求 – Kadai na Yōkyū
Contohnya:
- memaksa pekerja melakukan sesuatu yang jelas-jelas tidak diperlukan dalam pekerjaan;
- memberikan pekerjaan yang secara realistis tidak mungkin diselesaikan;
- memberikan beban secara tidak wajar dengan tujuan menekan pekerja; atau
- sengaja menghambat seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pekerjaan yang sulit atau memiliki target tinggi tidak otomatis termasuk pawahara. Kondisi pekerjaan, kemampuan pekerja, tujuan instruksi, serta kewajaran beban tetap perlu diperhitungkan.
5. Memberikan Pekerjaan yang Terlalu Rendah atau Tidak Memberikan Pekerjaan
過小な要求 – Kashō na Yōkyū
Contohnya adalah tanpa alasan pekerjaan yang masuk akal:
- terus-menerus memberikan tugas yang jauh di bawah kemampuan dan pengalaman pekerja; atau
- sama sekali tidak memberikan pekerjaan kepada seseorang.
Yang menjadi masalah bukan sekadar pekerjaan tersebut terlihat sederhana, melainkan ketika penugasan tersebut tidak memiliki alasan pekerjaan yang wajar dan digunakan untuk menyudutkan atau menekan pekerja.
6. Pelanggaran terhadap Privasi
個の侵害 – Ko no Shingai
Contohnya adalah mencampuri kehidupan pribadi pekerja secara berlebihan tanpa alasan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Atasan memang dapat menanyakan informasi tertentu apabila benar-benar diperlukan untuk administrasi atau pekerjaan.
Namun, mencampuri kehidupan keluarga, hubungan pribadi, atau urusan privat secara berlebihan dapat menjadi masalah apabila memenuhi unsur power harassment.
Tidak Semua Ucapan Kasar Otomatis Pawahara
Pekerja asing juga perlu berhati-hati dalam menilai suatu situasi.
Satu kata atau satu kejadian tidak selalu cukup untuk menentukan bahwa telah terjadi power harassment.
Misalnya, penggunaan kata kasar atau ucapan yang merendahkan kebangsaan seseorang dapat menjadi bagian dari serangan mental apabila memenuhi unsur power harassment. Namun, penilaiannya tetap mempertimbangkan konteks, hubungan antar pihak, isi perkataan, frekuensi, serta dampaknya.
Karena itu, apabila mengalami perlakuan yang dirasa tidak wajar, sebaiknya jangan langsung menarik kesimpulan hanya berdasarkan satu istilah.
Catat terlebih dahulu apa yang terjadi dan konsultasikan kepada pihak yang tepat.
Apa yang Harus Dilakukan Jika Mengalami Pawahara?
Jika Anda mengalami perlakuan yang diduga sebagai power harassment, beberapa langkah berikut dapat dilakukan.
1. Catat Kronologi Kejadian
Catat informasi seperti:
- tanggal dan waktu;
- lokasi;
- siapa yang terlibat;
- siapa yang menyaksikan;
- apa yang dikatakan atau dilakukan; dan
- bagaimana kejadian tersebut memengaruhi pekerjaan.
Simpan pula dokumen yang relevan seperti pesan, email, instruksi tertulis, atau dokumen pekerjaan lainnya.
Dokumentasi yang rapi dapat membantu ketika Anda perlu menjelaskan kejadian kepada perusahaan atau pihak konsultasi.
2. Gunakan Jalur Konsultasi Internal Perusahaan
Perusahaan di Jepang diwajibkan mengambil langkah untuk mencegah dan menangani power harassment di lingkungan kerja.
Jika tersedia, pekerja dapat menghubungi:
- HR atau bagian Jinji;
- atasan lain;
- petugas compliance;
- bagian konsultasi harassment; atau
- saluran pengaduan internal perusahaan.
Pekerja juga tidak seharusnya mendapatkan perlakuan merugikan semata-mata karena melakukan konsultasi atau melaporkan dugaan harassment.
3. Peserta Ginou Jisshuu Dapat Menghubungi OTIT
Bagi peserta Technical Intern Training atau Ginou Jisshuu, Foreign Technical Intern Training Organization (OTIT) menyediakan layanan konsultasi bagi peserta magang.
OTIT menyediakan konsultasi dalam berbagai bahasa, termasuk Bahasa Indonesia.
Untuk kondisi serius seperti kekerasan, ancaman, pemaksaan untuk pulang, atau masalah berat lainnya, OTIT juga menyediakan jalur SOS dan konsultasi darurat.
Peserta Ginou Jisshuu juga dapat berkonsultasi kepada Kanri Dantai atau organisasi pengawasnya apabila sesuai dengan kondisi kasus.
4. Pekerja Dapat Menghubungi Labour Bureau
Untuk permasalahan ketenagakerjaan, termasuk ijime, harassment, dan power harassment, pekerja dapat berkonsultasi melalui Comprehensive Labour Consultation Corner (総合労働相談コーナー) yang berada di Labour Bureau dan kantor terkait di berbagai wilayah Jepang.
Layanan tersebut menerima konsultasi dari pekerja asing dan menyediakan dukungan dalam berbagai bahasa, termasuk Bahasa Indonesia.
Konsultasinya gratis.
5. Bedakan Jenis Masalah dan Tempat Melapor
Tidak semua masalah di tempat kerja ditangani oleh lembaga yang sama.
Sebagai contoh:
- Power harassment atau konflik kerja: Labour Bureau / Comprehensive Labour Consultation Corner.
- Masalah khusus peserta Ginou Jisshuu: OTIT dan organisasi pengawas terkait.
- Persoalan upah, jam kerja, lembur, atau pelanggaran Labour Standards Act: dapat melibatkan Labour Standards Inspection Office.
- Kekerasan fisik atau ancaman serius: dapat pula menjadi persoalan pidana dan dalam keadaan tertentu memerlukan bantuan kepolisian.
Memilih tempat konsultasi yang sesuai akan membantu penanganan masalah menjadi lebih tepat.
Kenali Hak, Pahami Kewajiban, dan Tetap Profesional
Memahami power harassment bukan berarti setiap teguran dari atasan harus dianggap sebagai bentuk pelecehan.
Dalam dunia kerja, pekerja tetap memiliki kewajiban untuk mengikuti aturan, menerima evaluasi, memperbaiki kesalahan, dan menjalankan prosedur keselamatan.
Di sisi lain, disiplin kerja juga tidak membenarkan kekerasan, penghinaan, intimidasi, ataupun perlakuan yang melampaui kebutuhan pekerjaan.
Karena itu, calon pekerja di Jepang perlu memahami dua sisi sekaligus: kewajiban sebagai pekerja dan hak untuk mendapatkan lingkungan kerja yang layak.